Mijn man wil straks als de baby er is ook 4 dagen gaan werken. Hij heeft dit al overlegd met de juffrouw van personeelszaken en die gaf aan dat ze dat een goed plan vind, maar dat hij het echte verzoek maar beter heel goed kan voorbereiden. In zijn bedrijf werkt 90% fulltime. Als hij parttime wil gaan werken zal het niet zonder slag of stoot geaccepteerd worden door de directeuren. Dus goede argumentatie helpt. Hij is namelijk de enige in zijn functie en er is geen vervanging, dus ze zouden echt een goed punt kunnen hebben met onmisbaar en bedrijfsbelang en zo. Er is een kans dat dit ook voor de rechter zou houden (willen we niet), dus we willen goed motiveren (beter voorkomen dan genezen) EN exact de regels op dit gebied weten. Weet iemand waar we dit kunnen vinden? Of kan iemand ons hier mee helpen?
Ga via Google zoeken op 'recht parttime werk' en je vind allerlei pagina's... O.a. http://www.ammerlaan-nuijten.nl/NL/Advi ... 01100.HTML Parttime werken; een recht? 11-2000 Sinds 1 juli jl. hebben werknemers het recht om meer of minder te gaan werken. Maar geldt dat ook voor uw bedrijf? En kunt u een verzoek om parttime te gaan werken nog wel afwijzen? Minder en meer werken Op 1 juli jl. is de Wet Aanpassing Arbeidsduur in werking getreden. Deze geeft een werknemer het recht om zijn werkgever te verzoeken zijn arbeidsduur te verminderen of te vermeerderen binnen de normale bedrijfstijd: deeltijd of 'meertijd' dus. De werknemer moet dan wel minimaal een jaar bij u in dienst zijn. Een werknemer mag een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur één keer per twee jaar doen. De vermindering of uitbreiding van de arbeidsduur vindt plaats binnen de eigen functie. Gaat het om een andere functie, dan geld de gebruikelijke interne sollicitatieprocedure. Het verzoek kunt u alleen maar afwijzen op grond van een 'zwaarwegend bedrijfsbelang'. Minder dan 10 werknemers Hebt u minder dan 10 werknemers (tel daarvoor het aantal 'koppen'), dan geldt de wet niet. U kunt dan zelf een regeling treffen, bij voorkeur schriftelijk, over de (on)mogelijkheden van het parttime werken voor uw werknemers. Zwaarwegende bedrijfsbelangen U kunt een verzoek tot aanpassing van het aantal uren alleen afwijzen wegens 'zwaarwegende bedrijfsbelangen'. In de wettelijke regeling staan een aantal voorbeelden genoemd. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als er bij de herbezetting van de vrijgekomen uren of bij de invulling van het rooster ernstige problemen ontstaan vanwege het gebrek aan voldoende gekwalificeerde krachten. Kleinere bedrijven kunnen deze bepaling in hun regeling opnemen. U moet in zo'n situatie wel eerst pogingen ondernemen om een andere werknemer te vinden voor de vrijgevallen uren, voordat u een verzoek tot aanpassing afwijst. U moet een afwijzing kunnen motiveren en zo nodig gegevens kunnen verstrekken over de pogingen die u gedaan hebt om de te verwachten problemen op te lossen. Bijvoorbeeld advertenties die u geplaatst hebt of zoekopdrachten die u hebt gegeven aan uitzendbureaus. Andere uren dan verzocht U kunt een verzoek tot aanpassing van het aantal uren dus niet snel afwijzen. Wel hebt u wat meer vrijheid bij de vaststelling van de spreiding van de (verminderde of vermeerderde) uren over de week. Een werknemer die met een verzoek komt, moet namelijk ook aangeven op welke tijdstippen hij zou willen werken. U mag van dat voorstel afwijken en andere werktijden vaststellen. Uiteraard moet u voor uw standpunt inzake de werktijden wel goede argumenten hebben. Als het voor uw bedrijf bijvoorbeeld alleen mogelijk is dat de deeltijder vier ochtenden werkt, terwijl deze juist liever twee volle dagen werkt, dan kunt u zijn werktijden toch vaststellen voor die ochtenden. Tijdstip verzoek en beslissing De werknemer moet het verzoek vier maanden voor de gevraagde ingangsdatum doen. Zo hebt u de tijd om te onderzoeken of de uren ingepast kunnen worden, of er een vervanger moet worden gezocht, etc.. U bent verplicht over het verzoek met uw werknemer te overleggen. U moet vervolgens één maand voor de gevraagde ingangsdatum een beslissing nemen. Doet u dat niet, dan wordt het aantal uren (en het salaris) automatisch conform het verzoek van uw werknemer aangepast. Hij mag dan dus gaan werken op de door hem voorgestelde uren.
Super, dankjewel! Vooral dit stukje: "U moet een afwijzing kunnen motiveren en zo nodig gegevens kunnen verstrekken over de pogingen die u gedaan hebt om de te verwachten problemen op te lossen. Bijvoorbeeld advertenties die u geplaatst hebt of zoekopdrachten die u hebt gegeven aan uitzendbureaus."
Hoi, Zoals je dus kunt lezen, ligt de 'bewijslast' dus bij de werkgever. Dat is het officiele gedeelte. Wel kunnen werkgevers het je ontzettend lastig maken en je man moet er ook rekening mee houden dat ook al wordt het geakkordeerd zijn workload er niet minder om wordt. Dit betekent dus 5 dagen werk in 4 dagen doen tegen minder loon... tja... dat gebeurt echt overal. Bereid het inderdaad goed voor zoals de P&O mevrouw heeft gezegd. En ga open het gesprek aan dan heb je de meeste kans dat je er samen goed uitkomt. Oja, en kijk op welke manier je zelf flexibel kan en wilt zijn. Bijvoorbeeld bereikbaarheid of oproepbaar zijn
En let wel op! bij sommige bedrijven is het zo dat als je minder gaat werken bv 4 dagen ipv 5 dat je over een paar jaar het niet meer terug mag draaien weer naar 5. Dit omdat ze die dag al uitbesteden aan iemand anders. Wil je man dit wel dan moet hij zorgen dat in zijn nieuwe contract komt te staan dat hij mogelijk wel weer 5 dagen kan gaan werken.
Kan hij dan niet 4 x 9 gaan werken? Werkt hij nog steeds bijna fulltime maar is één dag per week vrij. Ik heb zelfs collega's die 4 x 9 werken en dan eens in de drie weken geloof ik een extra dag werken zodat ze uit eindelijk gemiddeld wel op die 40 uur per week komen.
Is ouderschapsverlof niet ook een optie. ?Daarmee blijft het contract gehandhaafd. Indien in CAO vastgesteld kan er recht bestaan op een gedeeltelijke doorbetaling van het loon/uren waarover ouderschapsverlof is opgenomen. En als je inlegt in levensloop krijg je ouderschapsverlofkorting. Groetjes Clarissa
OUderschapsverlof is maar een tijdelijke oplossing natuurlijk: hij mag dan 3 maanden aan fulltime uren opmaken verspreid over een bepaalde periode, (is per CAO vastgelegd hoe lang die periode duurt). Ik zou e.e.a. even navragen bij het juridisch loket: die kunnen je behalve de algemene regels ook de preciese details voor jullie situatie uitleggen... Je partner heeft er in principe gewoon recht op, bewijslast voor dat hij onmisbaar zou zijn en hij vanwege bedrijfsnoodzaak niet parttime zou kunnen werken, moet door werkgever aangetoond worden, (en rechters gaan echt niet zomaar akkoord). Succes!
Zoek het idd goed uit... Mijn man is dus ontslagen na veel vijven en zessen omdat hij 1 dag per week minder wilde gaan werken. Bij ons was er dan wel een andere reden dan een kindje, maar in principe moet de reden er niet toe doen... Mijn man heeft nu een eigen bedrijf, en dat had hij jaren eerder moeten doen. Bij ons is het dus redelijk goed afgelopen, maar het heeft wel een hoop frustratie, ellende en tijd gekost.