ja dat volgde bij ons ook. Meestal is dit niet het eerste wat er speelt. Optie om allemaal naar dezelfde betere voorwaarden is ook een oplossing voor dat probleem. Wij bleven op onze oude contracten, HR manager ging blufpoker spelen en dreigen...toen kwam ik maar met mn duidelijk veel gebruikte arbeidsrecht boek aanzetten. Prima jij dreigen, dan pak ik de wettekst erbij. (we hadden t ook compleet niet voorzien ofzo...) En op grond van wélk artikel zei je? Ik heb ook de nieuwe versie hoor (boek 2 op tafel) mocht hij recent aangepast zijn. Maar toen ik dat werk deed stond die er nog niet in in elk geval, dus ben wel benieuwd. Het werd stiiiiiiiil aan de overkant... (en het was al amsterdam vs rotterdam) Ging inhoudelijk ook gewoon om punten als die uitbetalingsfrequentie vakantiegeld. Op hun loonniveau is dat geen probleem, maar op toeslagen niveau dus wel. In elk geval datzelfde jaar nog (binnen een paar maanden) dus ook geen kans om dat te bufferen ofzo. Kan je gewoon een regel voor aanmaken in je salarispakket of besluiten een jaar later in laten gaan dan had men de kans er rekening mee te houden. Dan nog de nodige bepalingen waar context of kaders misten. Dat eenzijdig wijzigingsbeding moest er uit (zat al een "fiscaal wetgeving" verhaal in dus daarvoor was het niet nodig en die was akkoord) en het concurrentiebeding waar elke rechter de vloer mee zou aanvegen (die wilden we vervangen hebben voor onze oude) die nieuwe was veels te groot voor onze functies en onredelijk beperkend. Nog niet eens heel problematisch zeg maar of overdreven aanpassingen op de bepalingen. Met andere salarisgebouwen, CAO's o.i.d. wordt het wel lastiger, dat speelde bij ons niet.